转岗后被辞退的处理还要看特殊情况，需留意以下例外：
1. 因不能胜任原工作转岗：若单位能证明员工不胜任原工作，经培训或调岗仍不胜任而辞退，单位需支付经济补偿，无赔偿金。补偿按工作年限计算，与违法解除的赔偿金性质、金额不同。
2. 员工严重违纪：转岗后员工存在旷工、斗殴等严重违反单位规章的行为，单位辞退无需补偿，员工维权可能失败。
3. 双方协商一致且合理调岗：转岗内容、地点等与原合同无重大变化，属于合法调岗，后续无合法理由辞退的，员工仍能获经济补偿，前提是转岗合法。
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转岗后辞退的补偿需依据《中华人民共和国劳动合同法》明确。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，单位依第四十条解除合同的，应支付经济补偿；第四十条包括员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不胜任的情形。第四十七条规定，经济补偿按工作年限算，每满一年付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月付半个月工资。若转岗后单位无合法理由辞退，符合第四十六条，需按第四十七条的年限和工资标准计算补偿。比如，员工工作3年，月均工资5000元，无理由辞退应补偿3个月工资即15000元。
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转岗后是否有补偿，要结合具体情况判断，不同情形处理结果不同：
1. 双方协商一致且不违反合同，单位无合法理由辞退的，员工有权获经济补偿。补偿按工作年限，每满1年付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月付半个月工资。月工资以解除前12个月平均工资为准。
2. 因员工不胜任原工作转岗，经培训或调岗后仍不胜任而辞退的，需提前30日书面通知或付1个月工资代通知金，并支付经济补偿。
3. 转岗后员工严重违纪或严重失职、营私舞弊等被辞退的，单位无需补偿。
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转岗后被辞退存在法律风险，了解这些能更好维护权益：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害时起算。比如员工2023年1月1日被辞退，2024年2月1日才申请仲裁，已超时效，仲裁委可能不予受理，员工难通过仲裁维权。
2. 证据链风险：若单位仅口头通知转岗和辞退，员工无书面证据，后续单位否认辞退，员工难证明被辞退事实，可能影响经济补偿主张。

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