酒店因员工偷拿糖果开处罚单并说不发工资的行为是否违法，需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若酒店仅因员工偷拿糖果就全额不发工资，该行为违法。
2. 若员工偷拿糖果的行为给酒店造成直接经济损失，酒店可依法扣除工资以赔偿损失，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，否则仍违法。
3. 若酒店未与员工明确约定偷拿糖果属“不发工资”的处罚情形，且无合法有效的规章制度支撑，该处罚单内容违法。
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在处理酒店因偷拿糖果不发工资的问题时，员工易出现以下错误操作，需特别注意：
1. 因情绪激动主动离职：部分员工可能因酒店不发工资而冲动辞职，但主动离职可能丧失主张经济补偿金的权利，应先通过法律途径维权再考虑离职。
2. 忽视证据收集：员工若未留存劳动合同、考勤记录等关键证据，可能导致劳动监察部门或仲裁机构无法认定酒店的违法行为，影响维权结果。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工未在工资被克扣之日起一年内主张权利，可能丧失胜诉权。
若对维权时效或证据收集有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作损害自身权益。
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酒店因员工偷拿糖果不发工资的行为，可能引发以下法律风险，需员工警惕：
1. 工资追讨时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在工资被克扣后超过一年未维权，仲裁机构可能驳回其申请。例如，员工2023年1月被酒店克扣工资，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，无法通过仲裁追讨工资。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留劳动合同、考勤记录等证据，酒店可能否认劳动关系或克扣工资的事实。例如，员工仅口头主张酒店不发工资，但无任何书面证据，仲裁机构难以支持其诉求。
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在处理酒店因偷拿糖果不发工资的问题时，存在以下特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 员工偷拿糖果行为构成严重违纪且酒店规章制度合法有效：若酒店规章制度明确规定“偷拿物品属严重违纪，可扣除当月全部工资”，且该规章制度经民主程序制定并向员工公示，酒店可能依据规章制度扣除工资，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，员工月工资5000元，当地最低工资标准为2000元，酒店最多扣除3000元。
2. 双方协商一致扣除工资赔偿损失：若员工偷拿糖果给酒店造成直接经济损失，且双方协商一致用工资抵扣损失，该约定有效。例如，员工偷拿的糖果价值1000元，双方协商从工资中扣除1000元赔偿，酒店无需补发该部分工资。
3. 员工偷拿糖果行为构成盗窃被追究刑事责任：若员工偷拿糖果价值达到盗窃罪立案标准（如超过1000元），酒店可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，但仍需支付员工已提供劳动对应的工资。

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