以下特殊情况会影响“领导安排工作不记考勤”问题的处理，需特别注意：
1. 特殊岗位的不定时工作制审批：若员工属于高级管理人员、长途运输司机等符合不定时工作制的岗位，且用人单位已向劳动行政部门申请审批，则不记考勤合法。但需注意，审批文件需明确岗位范围，若岗位不在审批范围内，仍属违法。
2. 集体协商一致的弹性考勤：若用人单位与工会或职工代表通过集体协商，确定某岗位实行弹性考勤（如核心工作时间在岗，其他时间灵活安排），且未违反工时制度，则不记考勤可能合法。但需保留集体协商记录，否则仍可能被认定为违法。
3. 疫情等特殊时期的临时安排：在疫情等不可抗力期间，用人单位临时实行不记考勤的灵活工作方式，若未超过合理期限且未克扣工资，一般不认定为违法。但需注意，临时安排结束后应恢复正常考勤管理。
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在处理“领导安排工作不记考勤”问题时，以下常见错误操作需避免：
1. 忽视工时制度直接维权：部分劳动者未确认自身岗位的工时制度，直接投诉用人单位不记考勤，但若岗位属于经审批的不定时工作制，维权可能无法得到支持。
2. 未保留工作证据：因不记考勤导致工资纠纷时，若未提前收集工作记录（如加班邮件、任务交付记录），可能因证据不足无法主张加班工资等权益。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若发现不记考勤导致权益受损，应及时维权，超过时效可能丧失胜诉权。
若您不慎出现上述错误，或对维权流程不熟悉，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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针对您的问题，以下结合具体法律法规为您分析“领导安排工作不记考勤”的合法性：
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度；第三十九条规定，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法（如不定时工作制）。若用人单位实行标准工时制却不记考勤，违反了工时制度的管理要求；若实行不定时工作制但未审批，则不记考勤仍属违法。此外，《工资支付暂行规定》第六条要求用人单位书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名及签字，并保存两年以上备查，考勤记录是工资支付的重要佐证，不记录可能导致工资支付证据缺失，间接违反该规定。综上，未依法审批的不定时工作制下不记考勤、标准工时制下不记考勤均可能违法。
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“领导安排工作不记考勤”可能引发以下法律风险，以下为实例说明：
1. 工资克扣风险：例如，某公司实行标准工时制却不记考勤，员工每月加班10小时，但公司以无考勤记录为由拒绝支付加班工资，导致员工每月损失加班工资约800元，累计一年损失近万元。
2. 证据链断裂风险：例如，员工因不记考勤与公司发生工资纠纷，向劳动仲裁委申请仲裁时，因无法提供考勤记录或替代工作证据，仲裁委无法认定加班事实，最终员工的加班工资主张未得到支持。

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