关于“最低工资标准含不含绩效”，我们可以从相关法律规定中找到依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条（2012年修正版）明确规定，劳动合同应当具备劳动报酬这一必备条款。劳动报酬的具体构成，包括是否包含绩效工资，属于劳动合同双方约定的范畴。因此，判断绩效工资是否计入最低工资标准，首先要看劳动合同中对“劳动报酬”条款的具体约定。如果合同中明确约定了工资总额由基本工资和绩效工资等构成，并且约定了在正常出勤和完成基本工作任务的情况下，绩效工资的最低数额或计算方式，使得基本工资与该最低绩效工资之和不低于最低工资标准，那么此时绩效工资的约定部分是包含在最低工资标准内的。反之，如果合同明确基本工资不低于最低工资标准，绩效工资另行计算，则最低工资标准不含绩效。
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在判断“最低工资标准含不含绩效”时，存在一些特殊情况或例外情形，会对问题的处理产生影响：
1. 劳动合同中明确约定底薪包含绩效，但实际支付时分开计算： 这种情况下，如果合同约定的“底薪”（包含绩效）数额不低于最低工资标准，但实际支付时将一部分作为“基本工资”（可能低于最低工资），另一部分作为“绩效工资”，则可能构成未足额支付工资。此时，约定的“底薪”作为一个整体应被视为工资总额，其是否不低于最低工资标准是关键，而不是看拆分后的“基本工资”。这种情形会使判断变得复杂，需要结合合同整体解释和实际履行情况。
2. 用人单位单方面变更劳动合同中关于劳动报酬的约定： 如果原劳动合同明确了绩效工资不包含在最低工资标准内，或者明确了基本工资不低于最低工资。后来用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，单方面降低基本工资，或将原本固定的部分工资改为绩效工资，导致劳动者在绩效不佳时实际收入低于最低工资标准。这种单方面变更行为可能无效，劳动者有权要求按原合同约定执行，此时最低工资标准是否包含绩效应按原合同约定判断。
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在处理“最低工资标准含不含绩效”的问题时，劳动者常存在一些错误操作，需要加以避免：
1. 忽视劳动合同的具体条款： 有些劳动者在签订劳动合同时没有仔细阅读和理解“劳动报酬”部分的具体约定，事后对绩效工资是否包含在最低工资标准内产生模糊认识，导致维权时缺乏直接依据。这是最常见的错误，因为劳动合同是确定双方权利义务的基础。
2. 将实发工资等同于应发工资进行比较： 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，通常是指应发工资（扣除个人缴纳的社保、公积金等之前的工资）。有些劳动者误将扣除后的实发工资与最低工资标准比较，从而错误判断自己的权益是否受损。
3. 在未充分了解情况前与用人单位发生激烈冲突： 当对绩效工资与最低工资的关系产生疑问时，若未先核查合同和工资记录，也未向相关部门咨询，就直接与用人单位发生激烈争执，可能不利于问题的解决，甚至可能影响自身在单位的处境。

如果您在判断或处理“最低工资标准含不含绩效”的问题时遇到困难，或发现自身权益可能受到侵害，建议及时向专业律师进行咨询，以获得正确的指引。
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您问的“最低工资标准含不含绩效”，这一问题的答案并非绝对，核心在于劳动合同的具体约定。
最低工资标准是否包含绩效，取决于劳动合同的明确约定。

1. 若劳动合同中明确约定绩效工资是工资总额的组成部分，且在计算时将绩效工资纳入并确保每月实际支付的工资（在劳动者提供正常劳动的前提下）不低于当地最低工资标准，则此时绩效工资可能被视为最低工资标准的一部分。
2. 若劳动合同中明确将基本工资（底薪）与绩效工资分开约定，且约定基本工资不低于当地最低工资标准，绩效工资作为额外奖励或浮动部分，则此时最低工资标准通常指的是基本工资部分，不包含绩效。

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