50岁女员工被企业裁员，可能面临以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：根据相关法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，50岁女员工在2023年1月1日被企业裁员，若其直到2024年2月1日才意识到自己应获得补偿并申请劳动仲裁，此时已超过一年的仲裁时效，仲裁机构可能会驳回其仲裁请求，导致其无法通过法律途径获得应有的经济补偿。
2. 证据链风险：若50岁女员工无法提供充分的证据证明与企业存在劳动关系、具体的工作年限以及被裁员的事实，可能导致主张不被支持。比如，员工仅能提供工作证，但无法提供劳动合同、工资支付记录等，企业又否认与其存在劳动关系，此时员工的维权主张就可能因证据不足而难以得到仲裁委或法院的支持。
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50岁女员工被企业裁员，符合条件的情况下是有补偿的。
以下是不同情况的详细说明：
1. 若企业裁员符合《劳动合同法》第四十一条第一款规定的经济性裁员情形，且履行了法定程序（如提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，向劳动行政部门报告等），50岁女员工有权获得经济补偿。经济补偿按其在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
2. 若企业裁员属于违法解除劳动合同（如未按法定程序进行、裁减人员不符合法定条件等），50岁女员工有权要求企业支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍。
3. 若50岁女员工已开始依法享受基本养老保险待遇，此时其与企业之间一般为劳务关系，被“裁员”通常无经济补偿或赔偿金。
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50岁女员工被企业裁员，以下特殊情况或例外情形可能会影响处理结果：
1. 员工严重违反用人单位规章制度：如果50岁女员工在工作中存在严重违反企业规章制度的行为，如多次旷工、严重失职给企业造成重大损害等，企业依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同，此时无需向该员工支付经济补偿。这种情形下，员工即使被裁员，也无法获得补偿。
2. 双方协商一致解除劳动合同：若50岁女员工与企业就解除劳动合同达成一致，并签订了书面的解除协议，协议中对经济补偿的金额、支付方式等已有明确约定。此时，处理结果将按照双方协商的内容执行，可能与法定经济补偿标准有所不同，例如员工为了尽快离职而同意较少的补偿金额。
3. 员工已达法定退休年龄且开始享受基本养老保险待遇：如果50岁女员工已达到法定退休年龄（部分岗位女职工退休年龄为50岁），并开始依法享受基本养老保险待遇，那么她与企业之间的劳动关系终止，双方形成劳务关系。企业“裁员”（即终止劳务关系）时，无需支付经济补偿。这种情况下，员工无法依据劳动合同法获得裁员补偿。
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关于50岁女员工被企业裁员是否有补偿，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来判断。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十一条第一款即为经济性裁员的情形。该50岁女员工若遭遇的是企业合法的经济性裁员，且自身不存在《劳动合同法》第四十二条规定的不得裁减情形（如在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力等），则符合获得经济补偿的条件。经济补偿的具体计算标准依据第四十七条，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资为劳动合同解除前十二个月的平均工资，若高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，年限最高不超过十二年。综上，50岁女员工在企业合法经济性裁员且自身无特殊保护情形时，有权获得按工作年限计算的经济补偿。

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