针对公司降薪未通知是否违约的问题，我们可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条进行具体分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

本案中，公司降薪未通知的行为，首先违反了“协商一致”的前提——未与您就降薪事宜进行沟通确认；其次，未采用书面形式变更劳动合同，不符合法律规定的变更程序。因此，无论从协商义务还是形式要求来看，公司的行为均不符合该法条规定，构成单方面违约。
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公司降薪未通知的处理结果可能受特殊情况影响，以下为您分析常见例外情形：
1. 劳动合同约定“公司可根据经营情况调整薪资”：若合同中有此类条款，且公司能证明降薪符合经营实际（如行业下行、亏损严重），可能不被认定为违约。但需注意，该条款不能排除协商义务，若公司未通知仍可能存在程序瑕疵。
2. 您曾以实际行动同意降薪：例如，您收到降薪后的工资后未提出异议且持续工作3个月以上，可能被视为“默示同意”，此时公司降薪行为可能被认定为有效。
3. 公司因疫情等不可抗力降薪：若公司因疫情导致经营困难，且降薪方案经职工代表大会通过，可能符合法定变更条件，但仍需履行通知义务。
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公司降薪未通知时，不少劳动者会因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为：
1. 消极默认降薪：部分劳动者因担心丢工作，对降薪未通知的情况选择沉默，这会被公司视为“默示同意”，增加后续维权难度。
2. 擅自离职或旷工：认为公司违约就直接离职或旷工，可能被公司以“严重违反规章制度”为由辞退，无法获得经济补偿。
3. 未保留关键证据：仅口头与公司沟通，未留存劳动合同、工资记录等书面证据，导致仲裁或诉讼时缺乏有效支撑。

若您已出现类似错误操作，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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公司降薪未通知不仅涉及违约，还可能引发其他法律风险，以下为您举例说明：
1. 经济损失风险：若公司长期未恢复原薪资，您可能面临持续的工资差额损失。例如，您原月薪10000元，公司未通知降薪至8000元，每月损失2000元，若持续6个月，损失可达12000元。
2. 证据链断裂风险：若您未及时收集降薪证据，公司可能销毁工资记录或否认降薪事实。例如，公司删除您的工资条记录，且您未留存银行流水，将导致无法证明降薪行为存在。

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